Objectif 10 % : comment attirer et retenir plus de femmes au volant des camions

L’industrie du camionnage est historiquement dominée par les hommes. Dans plusieurs pays, les femmes n’y représentent souvent qu’un faible pourcentage de la main-d’œuvre. Par exemple :

• Aux États-Unis, selon certaines sources, les femmes représentent environ 13,7 % des conducteurs de camion (tous segments confondus).

• Au Canada, elles ne représentaient qu’environ 3 % des conducteurs routiers dans certaines estimations.

• Le gouvernement canadien a récemment lancé des initiatives pour « éliminer les barrières à l’équité » afin d’augmenter la représentation des groupes sous-représentés, dont les femmes, dans le secteur du transport routier.

Donc, viser 10 % de femmes dans le camionnage est un objectif ambitieux dans plusieurs contextes, mais pas irréaliste si l’on met en œuvre des stratégies ciblées et soutenues.

Pourquoi c’est important :

1. Répondre à la pénurie de conducteurs — L’industrie du transport accuse une importante demande de main-d’œuvre. Attirer plus de femmes permet d’élargir le bassin de talents.

2. Diversité et performance — La diversité de genre peut conduire à des avantages en innovation, en gestion des risques, en sécurité et en climat de travail inclusif.

3. Équité sociale — Sur le plan éthique et politique, promouvoir l’égalité des chances est devenu un impératif dans plusieurs juridictions (lois sur l’équité en emploi, politiques d’inclusion, etc.).

Pour réussir, il faut non seulement recruter, mais aussi retenir les femmes dans l’industrie. L’expérience montre que beaucoup de programmes se concentrent sur l’attraction, mais échouent à cause d’un taux de départ élevé.

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Principaux obstacles identifiés

Avant de proposer des solutions, il faut bien identifier les freins typiques que rencontrent les femmes dans cette industrie. Plusieurs études (notamment de l’American Transportation Research Institute, ATRI) ont cerné des défis récurrents :

• L’image de l’industrie : le camionnage est perçu comme un métier « d’hommes » — stéréotypes tenaces, absence de représentations féminines visibles.

• L’achèvement de la formation : certaines femmes abandonnent les formations de conduite ou d’opérateur à cause d’un manque de soutien, d’un environnement peu accueillant ou de contraintes logistiques.

• Les installations designées pour les femmes : les arrêts routiers manquent souvent de toilettes ou d’espaces sécurisés pour les femmes; accès limité à des espaces de repos adaptés.

• Le harcèlement et la discrimination de genre : dans certaines équipes, les femmes se sentent isolées, victimes de remarques sexistes, ou peu soutenues dans leur avancement.

• Les contraintes familiales et de conciliation travail-vie personnelle : horaires de route, périodes longues loin de la famille, manquent de flexibilité ou de soutien parental.

• L’accès au financement ou aux incitatifs : le coût de la formation, des permis et le retour sur investissement perçu peuvent décourager certaines femmes — surtout si elles n’ont pas les ressources ou les assurances nécessaires.

• Le manque de modèles et de mentorat féminin : l’absence de figures inspirantes ou de réseaux de soutien limite l’aspiration des femmes à entrer ou rester dans le métier.

Ces obstacles sont interdépendants : s’attaquer à l’image sans améliorer les conditions de travail, par exemple, aura un impact limité. Il faut une approche systémique.

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Pistes de solutions pour atteindre 10 % de femmes dans le camionnage

Voici des pistes de solutions pratiques, avec des exemples ou principes issus de la littérature, que les entreprises, les gouvernements et les organismes de formation peuvent adopter :

1. Campagnes de sensibilisation et marketing inclusif

• Redéfinir le récit du métier : mettre en avant les aspects valorisants du camionnage (autonomie, contribution à l’économie, technologies embarquées) plutôt que de se focaliser uniquement sur l’effort physique.

• Utiliser des représentations féminines visibles dans les brochures, vidéos, annonces de recrutement — montrer des femmes conductrices, mécaniciennes ou gestionnaires.

• Organiser des journées portes ouvertes ou des sessions d’initiation pour les jeunes filles dans les écoles secondaires ou dans les programmes techniques. Cela permet de briser les stéréotypes tôt.

• Partenariats avec des associations spécialisées (par ex. “Women In Trucking” aux États-Unis) pour bénéficier de leur expertise, de leur réseau, de leur visibilité.

2. Adapter les programmes de formation et de recrutement

• Bourses ou incitations financières ciblées pour les femmes souhaitant suivre la formation de conducteur ou technicien.

• Flexibilité dans les formats de formation (modules hybrides, partiels, soirées ou en ligne) pour accommoder les contraintes familiales ou d’emploi existant.

• Soutien logistique (transport jusqu’au centre de formation, garde d’enfants, horaires adaptés) pour réduire les abandons.

• Accompagnement (mentorat, jumelage) dès la formation : mettre les nouvelles conductrices en contact avec des femmes déjà établies pour soutien, orientation et conseils. Plusieurs recherches montrent que le mentorat améliore la rétention des femmes en milieu professionnel.

• Sensibilisation des formateurs et personnel pédagogique aux biais de genre et aux meilleures pratiques d’apprentissage inclusif.

3. Améliorer les conditions de travail et les infrastructures

• Trajets et horaires réfléchis : planifier des itinéraires avec arrêts sécurisés, toilets et espaces de repos accessibles, notamment pour les femmes ; proposer des cycles de route plus courts ou des rotations qui permettent des retours fréquents.

• Améliorer les équipements des camions pour les rendre plus ergonomiques (sièges ajustables, commandes accessibles, dispositifs de sécurité, connectivité).

• Toilettes et installations sécurisées sur les points de repos — s’assurer que les aires d’arrêt disposent de toilettes bien entretenues, éclairées, sécurisées pour les femmes.

• Politiques de tolérance zéro pour le harcèlement et la discrimination : formation obligatoire, mécanismes de signalement confidentiels, sanctions effectives.

• Systèmes de soutien à la conciliation travail-famille : horaires flexibles, temps de repos suffisant, possibilité de choisir des routes plus proches, soutien pour la parentalité.

• Évolution de carrière et développement professionnel : offrir des perspectives claires d’avancement, de formation continue, de mobilité interne pour retenir les conductrices.

4. Leadership, gouvernance et accountability

• Objectifs chiffrés et engagements publics : l’entreprise s’engage à atteindre, dans un délai donné, un pourcentage de femmes dans ses effectifs, avec rapport annuel.

• Comités de diversité et inclusion : instances internes qui veillent à la mise en œuvre des mesures, suivent les progrès, remédient aux écarts.

• Former les gestionnaires et superviseurs aux biais inconscients afin qu’ils soutiennent de façon équitable les candidatures féminines.

• Recruter des femmes à des postes de direction et de supervision dans le camionnage pour offrir de la visibilité et inspirer d’autres femmes.

• Mesurer, surveiller, publier : recueillir des données ventilées par genre dans toutes les fonctions (conduite, maintenance, back office) pour identifier les zones de progrès ou de blocage.

5. Soutien public, réglementaire et partenarial

• Subventions ou incitations gouvernementales pour les entreprises qui embauchent des femmes dans des fonctions traditionnellement masculines.

• Programmes gouvernementaux d’équité en emploi : exiger des entreprises du secteur qu’elles élaborent des plans d’équité, identifient les barrières et les suppriment (comme au Canada avec le programme WORBE).

• Normes minimales d’infrastructures routières : exiger que les stations-service, aires de repos et terminaux routiers soient équipés de toilettes sécurisées, éclairées et accessibles aux femmes.

• Partenariats public-privé (gouvernement, associations professionnelles, écoles techniques) pour promouvoir des programmes de formation, des bourses, des campagnes de sensibilisation.

• Soutien à la recherche et aux études sectorielles pour mieux comprendre les obstacles locaux et adapter les interventions (par exemple, étudier les pratiques RH qui bloquent l’accès des femmes dans le camionnage).

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Conditions de succès, risques et recommandations

Conditions de succès

• Approche intégrée : les initiatives doivent agir simultanément sur plusieurs dimensions (recrutement, formation, conditions de travail) pour que les effets soient durables.

• Soutien de la direction : sans l’engagement visible et constant des dirigeants, les actions resteront souvent cosmétiques.

• Suivi rigoureux et ajustement : mesurer les résultats, identifier ce qui fonctionne (et ce qui ne fonctionne pas), ajuster les mesures au fil du temps.

• Budget dédié : allouer des ressources financières pour les programmes de mentorat, les adaptations d’infrastructure, les incitatifs.

• Communication transparente : valoriser les progrès, partager les réussites, encourager le changement de culture dans l’entreprise.

Risques / obstacles potentiels

• La résistance au changement culturel — certains employés ou gestionnaires peuvent percevoir ces mesures comme injustes ou comme un favoritisme.

• Effet “plafond de verre” : si les femmes entrent, mais ne progressent pas vers des postes de supervision ou gestion, le renouvellement ne sera pas durable.

• Effet de dispersion : des actions trop nombreuses, mal coordonnées, peuvent diluer l’impact.

• Contrainte financière : pour les petites entreprises, les investissements en infrastructure ou soutien peuvent paraître coûteux.

• Contexte législatif ou réglementaire défavorable : sans cadres incitatifs ou obligatoires, l’adoption pourrait être lente.

Atteindre 10 % de femmes dans l’industrie du camionnage est un objectif ambitieux, mais faisable si l’on met en place une stratégie structurée, avec des mesures ciblées et un soutien à tous les niveaux — de la formation jusqu’à la gouvernance d’entreprise. L’industrie doit adopter une vision à long terme : recruter, retenir et promouvoir les femmes de façon durable.

Sources et références

• DAT Freight & Analytics – How female truckers are changing the industry (2023). Disponible en ligne : dat.com

• Gennaro Transport Training – Female Drivers in the Trucking Industry: What’s the Current Status? (2023). Disponible en ligne : gennaro.ca

• Gouvernement du Canada – Reducing barriers to equity in Canada’s trucking industry(2025). Disponible en ligne : canada.ca

• Heavy Duty Trucking (HDT) / Trucking Info – ATRI’s new strategies to attract women drivers (2024). Disponible en ligne : truckinginfo.com

• Centerline Drivers – 3 ways to attract more female truck drivers to your company(2022). Disponible en ligne : centerlinedrivers.com

• Mineta Transportation Institute – San José State University – Godfrey, J. et al. (2022). Strategies to Attract and Retain Women in the Transportation Industry. Disponible en ligne : transweb.sjsu.edu

• Women In Trucking Association – Ressources et programmes de mentorat pour les femmes camionneuses. Disponible en ligne : womenintrucking.org

• arXiv – Étude sur l’impact du mentorat dans les professions sous-représentées (2023). Disponible en ligne : arxiv.org

• DC Velocity – Canada says trucking industry could be more diverse and inclusive(2025). Disponible en ligne : dcvelocity.com